Em meados de outubro último, na Associação dos Funcionários Públicos de São Bernardo, a Banda Fama animou encontro que há pelo menos quatro anos não se ouvia mais falar. Foi o baile da ADC Basf, que como nos velhos tempos reuniu funcionários das unidades do Grupo Basf do Grande ABC e de Guaratinguetá.
A retomada desse tipo de confraternização, que atraiu cerca de 300 colaboradores e familiares, não foi casual. Ações que tentam estimular ambiente de valorização da pessoa e favoreçam o espírito de grupo, que proporcionem momentos de lazer e harmonização ou voltadas ao bem-estar íntimo dos funcionários sempre estiveram presentes na política de RH da Basf.
Mas ganham agora contornos mais definidos e intensos diante de nova onda que emerge, devagar, dentro das organizações e já ocupa a agenda de consultores empresariais: a qualidade de vida dos trabalhadores. O assunto saiu da sombra de forma tal, que há três anos surgiu a ABQV, Associação Brasileira de Qualidade de Vida, cujo mote é justamente difundir o conceito sobre estilo de vida e ambientes saudáveis nas empresas. No mês passado, a Divisão Walita da Philips e o Banco Sudameris receberam o Prêmio Nacional de Qualidade de Vida 1997. No ano anterior, quando foi criada, a distinção coube à Dow Química.
Pelo menos 30 anos nos separam de países como Japão e Estados Unidos, onde o conceito de qualidade de vida no trabalho está tão avançado que até mesmo escritórios ao ar livre são concebidos por construtoras de vanguarda. Trata-se dos office-parks, ou parques-escritórios que, como o nome diz, são edifícios comerciais cercados de bosques com alamedas e riachos, além de serviços de apoio como lavanderia e canil para bichinhos de estimação dos executivos.
O primeiro office-park chegou ao Brasil há apenas três meses pelas mãos da America Properties, empresa do Grupo Rossi. O condomínio empresarial dentro de um parque está sendo erguido na Marginal Pinheiros, ao lado da Ponte do Morumbi, em espaço de 25 mil metros quadrados, cinco mil dos quais são área verde, alamedas e um pequeno lago. O America Business Park, como é chamado, vai oferecer loja de conveniência, área de ginástica, restaurantes, agências bancárias, centro de convenções e salas de videoconferência para uma população estimada em 2,5 mil pessoas, além de 500 visitantes/dia. Terá até serviço de vans para levá-los aos shoppings mais próximos, gratuitamente.
Próximo desse conceito existe no Grande ABC o Centro Administrativo da Basf em São Bernardo, um conjunto de cinco prédios futuristas plantados em imensa área verde à beira da Rodovia dos Imigrantes. O platô gramado onde se podia fazer caminhada acaba de ganhar pista para cooper com estações, academia de ginástica, churrasqueira e quadra de futebol soçaite, copiando o que já existe na fábrica de Guaratinguetá, no Vale do Paraíba, e na planta da Suvinil no Bairro Demarchi. Todos os dias, só a quadra esportiva dos escritórios da Imigrantes recebe após o expediente pelo menos 20 dos 550 funcionários da unidade. O espaço integrado deve começar a promover agora cursos de dança de salão.
Segundo Peter Drucker, tido como a maior autoridade mundial em administração, embora muitas organizações divulguem que as pessoas são seu maior ativo, por enquanto poucas praticam o que pregam e número ainda menor acredita realmente nisso.
A ginástica laboral, espinha dorsal dos programas de qualidade de vida, é iniciativa ainda tímida no Grande ABC, implantada em meados do ano passado na Mercedes Benz e no final de 97 na De Nadai Refeições Industriais. Na Mercedes de São Bernardo, o projeto complementou programa ergonômico iniciado há oito anos. O alvo é sobretudo o setor de eixos, que exige grande esforço físico, por isso a fisioterapeuta Rosemeire dos Reis foi encarregada de desenvolver grade de exercícios diários de aquecimento, alongamento e fortalecimento muscular. Na De Nadai a avaliação física está por conta da Fefisa (Faculdade de Educação Física de Santo André).
O conceito de qualidade total sofreu transformações e até mesmo a surrada frase “o maior capital da empresa são nossos funcionários” ganha nova roupagem neste final de milênio. Outro renomado consultor e instrutor em gestão pela qualidade total, Waldez Luiz Ludwig, sentencia: “Qualidade só acontece quando as pessoas vestem a camisa”. E as pessoas só incorporam o espírito da empresa se gostam realmente daquilo que fazem. Se é verdade que passamos 70% do tempo acordados em função do trabalho e durante esse tempo gastamos 60% das energias, não é difícil prever o que acontece se não gostamos ou não nos sentimos bem com o que fazemos.
É por isso que, embora em ritmo lento, ganha adeptos no Brasil o time de empresas que se posicionam a favor de mecanismos que tragam saúde, equilíbrio e tranquilidade pessoal, para que esses atributos sejam canalizados na forma de energia para o trabalho. Isso demonstra que nem tudo se encerra na racionalidade de novas máquinas e tecnologias, nas curvas de negócios ditadas por cobiçados cifrões ou no alargamento da produtividade à custa de doses delirantes de treinamento.
A qualidade de vida tem sido vista como contraponto importante à qualidade total perseguida no ambiente de trabalho. Uma constatação tão óbvia quanto dois mais dois são quatro, já que não há quem se projete profissionalmente se não contar com um mínimo de respeito e valorização como ser humano — ensinam os consultores.
Foi por pensar assim que em meados do ano passado o gerente de RH da Basf, Wagner Brunini, encarregou uma equipe de colocar dentro de uma única matriz todas as atividades isoladas desenvolvidas pelas 17 fábricas do Grupo no Brasil em torno de qualidade de vida dos 5,5 mil funcionários. “Vamos ver no que podemos inovar dentro do que já existe e pensar em novas ações” — diz Brunini, que escalou para a tarefa os departamentos de Medicina do Trabalho, Recursos Humanos, Comunicação Social e Qualidade Total.
Várias iniciativas já afloraram. Foi na sede da Imigrantes que pais e filhos, num total de 1,5 mil pessoas, passaram o domingo inteiro do último Dia das Crianças reunidos em torno de brincadeiras, apresentação teatral e atividades lúdicas que colocaram a família no eixo da grande confraternização. “Uma vez a cada dois anos fazemos o Dia de Portas Abertas em cada fábrica. Chamamos parentes e vizinhança para conhecer as instalações e abrir um canal de convivência. Geralmente as empresas da Basf têm papel significativo em torno da comunidade onde atuam” — sublinha Brunini.
Campeonatos de futebol são outra ferramenta de integração. O último torneio interno reuniu mil funcionários. Até mesmo passeio ecológico foi providenciado em meados de 97, enchendo um ônibus de adeptos da contemplação da natureza. Projeto piloto acaba de ser implantado no Centro Administrativo dentro do tema dependência química. Material de divulgação pretende catalisar os dependentes para assistência e, conforme o caso, encaminhamento a especialistas — explica Brunini.
Palestras educativas também compõem a grade de atividades, como as duas realizadas em Guaratinguetá em 97 pelo navegador Almir Klink e, nas demais fábricas, por consultores na área comportamental. O programa Frente a Frente, implantado em março de 97 em todas as unidades, pode ser tomado como bandeira da filosofia da Basf com a dobradinha qualidade de vida-qualidade total: os treinamentos têm como pilar básico o desenvolvimento pessoal e uma relação saudável chefe-subordinado dentro do clima organizacional. “O lema do Frente a Frente resume tudo: trabalhar juntos, vencer juntos e crescer juntos” — acredita Brunini.
A maioria das empresas ainda não assumiu com esse ímpeto a cruzada do Grupo Basf. Por enquanto, as iniciativas para elevar o nível de qualidade no ambiente de trabalho são profiláticas. São treinamentos, cursos, vales-refeição e, com mais ênfase, planos de saúde. Mas qualidade de vida no trabalho é conceito com amplo espectro de significação, segundo os médicos Marco Aurélio Dias da Silva e Ricardo De Marchi, autores do livro Saúde e Qualidade de Vida no Trabalho. Apesar de a relação saúde-qualidade de vida parecer óbvia, da mesma forma que a paz não deve ser entendida como tão somente ausência de guerra, saúde não pode significar apenas falta de doença — dizem.
De acordo com atualizada concepção da Organização Mundial de Saúde (OMS), ter saúde significa condição de bem-estar que inclui não apenas o bom funcionamento do corpo, mas também vivenciar bem-estar espiritual e social nas relações com outras pessoas e com o meio em quem se vive. “É uma visão mais holística do ser humano e as empresas estão mais atentas à essa nova definição” — complementa a psicóloga e consultora Ana Maria Bicalho, da QualiSer de Santo André.
Para ela, soluções práticas, econômicas e fáceis como um café da manhã são bons pontos de partida na caminhada rumo à melhoria da qualidade de vida no trabalho. “Muitos chegam ao serviço depois de enfrentar duas horas em ônibus desconfortáveis. Com o estresse da viagem, já começam desgastados o trabalho” — explica. Outra dica é oferecer também o almoço. “Só os marmiteiros, que servem para esquentar a comida trazida de casa, não são suficientes. Na maior parte das vezes, essa refeição está comprometida pelo acondicionamento e transporte e, portanto, não proporciona a energia necessária para o trabalho” — pondera.
Alimentação precária somada a outros fatores de risco como fumo e sedentarismo funcionam como verdadeiras bombas-relógios, trazendo consequências não só à saúde do funcionário mas, principalmente, à saúde financeira da empresa. Nos Estados Unidos, o custo por funcionário em assistência médica mais do que dobrou em 10 anos, ao saltar de US$ 412 para US$ 936. Calcula-se que na virada do milênio o valor alcance US$ 2 mil per capita. Caso em que a sabedoria popular, que preconiza a prevenção como melhor remédio, é aliada indispensável das empresas que pretendem no mínimo parar de gastar inutilmente em saúde.
Inutilmente porque quando o funcionário retorna de tratamento médico para locais de trabalho sem programas de promoção de saúde, e consequentemente de qualidade de vida, as possibilidades de desenvolver o mesmo problema são grandes. Quer dizer, as possibilidades de a empresa gastar em dobro com o mesmo problema também.
A Ford exibe a melhor marca de satisfação do cliente entre as montadoras brasileiras, segundo estatísticas da empresa: numa escala de zero a 10, perseguiu o objetivo de atingir 8,33 pontos no ano passado, contra 8,23 em 1996 e 8,22 em 1995, conforme avaliação trimestral junto à rede concessionária. Para o gerente de Operações de Recursos Humanos, Valter Trigo, esse é o mais fiel indicador de qualidade de vida dos 11 mil funcionários que, na sua visão, só podem passar o diferencial de excelência ao produto final porque têm estrutura interna qualificada.
O primeiro item que contribuiu para isso foi a flexibilização da jornada, acertada com o Sindicato dos Metalúrgicos há dois anos. Em vez de demitir na baixa e contratar nos picos de produção, a Ford implantou bandas de trabalho que vão de 38 a 44 horas semanais, dependendo da temperatura do mercado. “Isso deixa o empregado mais seguro em relação ao emprego e permite que planeje melhor as horas de lazer, a convivência familiar, o tempo para cursos e treinamento” — diz Trigo.
Contribuir para um quadro bem informado é outra preocupação da montadora que, além de São Bernardo, tem plantas no Ipiranga e Osasco, na Capital, em Taubaté e o campo de provas em Tatuí, no Interior. A cada dois meses especialistas são trazidos para falar sobre temas emergentes como Aids, drogas, alcoolismo, sexualidade e até mesmo orçamento familiar. São aos sábados pela manhã, para empregados e familiares.
Em São Bernardo, os encontros reúnem até 900 pessoas, uma dezena das quais invariavelmente está no dia seguinte no gabinete da assistente social procurando ajuda para uma doença ou para uma dependência, comenta Trigo. A empresa aciona, então, sua rede de médicos e entidades conveniadas.
Experiência que marcou época na Ford foi a campanha antitabagista desenvolvida há três anos, primeiro nos antigos escritórios do Centro Empresarial, depois nas fábricas. A campanha centrou foco no mau hábito de fumar, não propriamente sobre o fumante, o que causou maior envolvimento dos funcionários. Panfletos, folhetos, faixas e até adesivos com inibidores foram distribuídos numa primeira fase. Depois foram criadas áreas externas específicas para fumantes. O saldo foi positivo. A Ford tinha 30% de sua população fumante. Trigo calcula que 20% deles abandonaram o hábito e os demais aderiram sem problemas à delimitação de espaços para as baforadas. No Centro Empresarial, só 9,5% dos 1,5 mil funcionários fumavam à época, mas metade tinha o desejo de parar com o vício. A campanha conseguiu que pelo menos se reduzisse de 17 para 10 a média de cigarros fumados por dia.
Visita dos familiares à empresa foi outra forma encontrada pela Ford para melhorar a identificação do funcionário com a montadora fora do palco profissional. Toda segunda-feira, grupos de 10 empregados vêm com suas famílias no próprio ônibus da empresa, às 6h30, tomam juntos o café da manhã, ouvem palestra sobre a organização, percorrem as principais localidades, almoçam, trocam idéias e vão embora por volta das 14h. “O funcionário não trabalha nesse grande dia de integração” — diz Trigo.
A gerência de Operações de RH providencia agora a instalação de 300 TVs de 29 polegadas por toda planta de São Bernardo. Notícias sobre a empresa, seus funcionários e produtos, informações sobre saúde, dicas de lazer e até notícias mais importantes do dia podem ser acompanhadas em flashs rápidos nessa espécie de rede interna.
Para os consultores em medicina do trabalho Wasni Esqueisaro Júnior e Carlos Alberto Cidale, de Santo André, é fundamental que o empregado retorne para casa inteiro depois de um dia de trabalho; se possível até melhor do que quando saiu de manhã. “Há um ditado que diz que o trabalho deve ser a segunda melhor atividade da vida do homem” — diz Carlos Alberto. Como o empregado passa no mínimo oito horas por dia no serviço, ele acredita que a empresa deve suprir todas as suas necessidades — desde as básicas, como saúde, até as de transporte, educação e lazer. “Se a compra de maquinário novo com objetivo de aumentar a produtividade ou melhorar o produto é encarada como investimento, os gastos com implantação de programas de qualidade devem ser vistos da mesma forma” — defende.
Isso significa que todo tipo de investimento no bem-estar do empregado terá retorno garantido. Uma pequena empresa pode, por exemplo, seguir o exemplo da Ford e instalar TV com vídeo para transmissão de cursos supletivos de 1º ou 2º Graus, opina Wasni. Vacinação dos funcionários contra gripe é outra idéia econômica e relativamente eficaz. Segundo o consultor, uma vacina antigripal custa menos de R$ 10,00, imuniza por aproximadamente um ano e tem ajudado a derrubar o número de absenteísmos.
Iniciativas como a da vacinação sequer precisam ser bancadas 100% pela empresa. “O empresário não precisa ser paternalista. Os custos podem ser divididos” — pondera. No caso da vacinação, uma solução pode ser a inclusão de familiares no plano onde a empresa subsidia um percentual e assume, por exemplo, a totalidade do custo com o funcionário. Essa prática já está disseminada em relação a cursos de idiomas. É comum empresas proporcionarem bolsas aos funcionários.
Seja como for, é imprescindível usar o próprio funcionário como referência antes de iniciar qualquer tipo de melhoria no ambiente de trabalho. Uma pergunta direta e objetiva como o que você gostaria que fosse feito para melhorar a qualidade de vida no trabalho pode indicar a direção adequada para a mudança interna. “Já está mais do que provado que o empregado se compromete muito mais com aquilo que ajudou a criar. O que vem pronto muitas vezes cria resistências”– alerta Ana Maria Bicalho.
Na opinião da consultora, introdução de música-ambiente, colocação de vasos de plantas e até a personalização do local de trabalho pelo empregado contribuem para melhorar o clima em pequenas e médias empresas, geralmente desprovidas de recursos polpudos para empreitadas do gênero. “Não é preciso nada sofisticado. Uma TV com vídeo, além de cursos, serve para manter o funcionário atualizado se ligada, por exemplo, na hora do almoço no telejornal. A maioria não tem dinheiro para comprar jornal ou revista todos os dias” — sugere a psicóloga.
Ninguém como os orientais conhece os poderes do equilíbrio físico e emocional. Um pedaço dessa milenar cultura se repete todos os dias na unidade de Diadema da Nikken, multinacional japonesa famosa pela fabricação do colchão magnético Kenko Patto. Para proporcionar bem-estar aos clientes através da produção de 30 diferentes aparelhos terapêuticos magnetizados, os 50 funcionários são estimulados a desenvolver, antes, seu próprio bem-estar. Todos os dias antes do expediente, que começa às 8h, um minuto é reservado para que conversem sobre alguma experiência ou fatos da vida pessoal. É um estímulo ao entrosamento e à disciplina com horário — comenta o assessor comercial Sérgio Kozuca.
Os 15 funcionários administrativos e três encarregados fazem pelo menos 15 minutos de ginástica de relaxamento, com música ao fundo e alguém recitando em japonês, com tradutor, os sete juramentos éticos. Às segundas-feiras há também execução do Hino Nacional. Essas atividades, denominadas Taiso e Tyoorei, têm o propósito de descontrair e preparar o ambiente para mais uma jornada. “Cria-se uma harmonização muito grande” – diz Kozuca, que mede a satisfação da equipe pela rotatividade zero nos 10 anos em que está na empresa, incluindo nessa apuração os 400 distribuidores Nikken em todo Brasil.
Os escritórios não têm divisórias. Somente uma sala serve à presidência e à vice. Esse face-a-face permite ao sensível e intuitivo vice-presidente Sadahiko Kuga captar qualquer desconforto dos colaboradores. Não é preciso desmanchar-se em explicações. Num único olhar, encaminha alguém ao médico ou recomenda ir até os Recursos Humanos para conversar.
A solidariedade, outra marca característica da cultura japonesa, é sempre exercitada na Nikken. Junto com flores para esposa e filho recém-nascido de funcionário, é comum chegar também envelope com numerário. Todos os anos, um sábado inteiro é destacado do calendário para treinamento sobre auto-desenvolvimento. Só funcionários e encarregados — sem palestristas de currículos reluzentes, sem especialistas requisitados pelo mercado de consultorias. Duas festas anuais aproximam familiares da empresa, uma às vésperas da Primavera, outra de confraternização pelo Ano Novo, também com distribuidores e convidados.
Segundo a consultora Ana Maria Bicalho, passo decisivo para iniciar a implantação de programas de qualidade de vida é conscientizar as pessoas de que é possível adotar ritmo saudável, independente das pressões do dia-a-dia. Por isso, nas grandes empresas, o processo tem início junto à gerência e depois é levado aos setores de produção. Mas sem comprometimento da alta cúpula, gerando recursos, servindo de exemplo e influenciando a mudança de estrutura, o novo conceito acaba não saindo do papel, demonstra Ana Maria.
Funcionários potencialmente sujeitos a problemas de saúde são prejuízo na certa. As despesas médicas aumentam em 25% no caso de fumantes, 36% com sedentários e 8% com obesos. Também são os empregados desses grupos que passam mais tempo internados. No caso dos fumantes, o acréscimo é de 114% no período de internação; 54% no de sedentários e 85% no de obesos. Os fumantes agregam ainda a maior taxa de absenteísmo: 40%. Combater o cigarro, portanto, não é apenas questão de implicância.
Os PQV contemplam diversas áreas: nutrição, dependência química, prevenção de doenças graves como Aids, câncer ou hipertensão e combate ao estresse por meio do desenvolvimento de atividades físicas, ações culturais e planejamento de ambiente de trabalho. Assim como os custos com assistência médica chamam atenção das empresas para a necessidade de implantar programas de qualidade de vida, uma demanda óbvia de casos de dependência química também funciona como ponto de partida.
Segundo Cláudio Augusto Rosa Lopes, presidente da Comunidade Terapêutica Bezerra de Menezes, de São Bernardo, por onde já passaram mais de 25 mil pessoas com problemas de alcoolismo e drogas, cerca de 15% do universo de qualquer amostra social é portador de algum tipo de dependência. Quer dizer: uma empresa com mil funcionários possui seguramente 150 com problemas. Demiti-los não eliminaria a questão, já que na recontratação existem os mesmos 15% de risco com pessoas dependentes.
Outro dado a ser considerado, segundo Rosa: 50% dos acidentes de trabalho estão relacionados ao uso de álcool ou drogas, inclusive antidepressivos. Portanto, o caminho é o tratamento que, quando bem feito, modifica até mesmo o padrão espiritual do indivíduo. “Parar de se drogar não é a parte mais difícil. O que vale é fazer uma revisão de valores psicológicos, emocionais e espirituais. Como consequência, tem-se uma pessoa de valores mais adequados ao meio social sadio”.
Está provado que o impacto dos programas de saúde gera economia. E economia, no mundo globalizado, sempre é importante, em qualquer volume. Na Du Pont americana, por exemplo, houve redução de gastos com assistência médica de U$ 1,6 milhão no primeiro ano e de U$ 3 milhões no terceiro ano de implantação de programas de qualidade de vida. Se avaliarmos o fato como investimento, veremos que o retorno é significativo. Para cada dólar investido, a Du Pont teve retorno de dois; a Gilette recuperou dois dólares e meio; a rede McDonalds quatro e a General Motors, seis dólares de cada um investido.
Além do retorno mensurável em números no balanço anual da empresa contabilizado no mínimo como economia, as organizações lucram por não perder seus talentos. Afinal, quem quer ir embora de empresa que oferece, além dos benefícios de praxe, ginástica laboral, horários flexíveis, refeições balanceadas, convênios com academias e ambiente de trabalho projetado ergonomicamente respeitando as normas de saúde, todos itens geradores de qualidade de vida no trabalho? Mas se a empresa não oferecer algo mais — o que não significa necessariamente salário maior — fatalmente correrá o risco de ouvir do melhor funcionário a conhecida frase: “Desculpe, mas recebi proposta irrecusável”.
Custos com perdas de funcionários que buscam qualidade de vida, muitas vezes, nas concorrentes são expressivos. Toda vez que um bom funcionário vai embora a empresa perde tudo o que investiu nele, mais o que vai ter de gastar para treinar o substituto. Isso pode chegar a cifras com mais de seis dígitos, quanto mais especializado for o empregado demissionário. Por isso, muitas empresas estão repensando as melhores maneiras de conciliar vida pessoal e vida profissional.
E por que apenas aumentos salariais não seguram as pessoas em empregos que não ofereçam aquele algo mais? Segundo a psicóloga e consultora Ana Maria Bicalho, salário está intimamente relacionado às necessidades básicas enunciadas na base da pirâmide de Maslow, que estabelece série de necessidades do ser humano. No centro, estão as necessidades sociais e, no topo, as de autorealização e auto-estima. Estas, relacionadas diretamente a programas de qualidade de vida.
“Quando o funcionário sente que é importante para a empresa, que o empregador se preocupa e investe nele, passa a retribuir também se preocupando com a empresa”. Atrair e manter bons funcionários, num cenário de competição acirrada, é, portanto, questão de estratégia. A adoção de programas de qualidade de vida pode ser vista também sob essa ótica. Os índices de eficiência da agência espacial Nasa, dos EUA, cresceram 12,5% após implantação de programa de promoção de saúde. Na Union Pacif Railroad, 75% dos funcionários participantes de programas de saúde atingiram graus elevados de concentração e relaxamento.
Colocar o ser humano como viga-mestra dos negócios também foi ingrediente básico da receita que levou a ABC Games, de São Caetano, a reerguer-se da lona a que foi atirada depois de estréia tumultuada no mercado, em janeiro de 1994. Três anos depois, em fevereiro do ano passado, a empresa chegou ao fundo do poço acossada por três pedidos de falência e 60 protestos. Mas em fevereiro próximo, se tudo correr como planeja o diretor Sérgio Cecconi Júnior, a ABC Games verá a cor azul do lucro. O segredo? “Reestruturamos não só métodos administrativos e espaços físicos, mas nossos funcionários como pessoas” — ensina Sérgio, ele próprio incluído no acerto dos ponteiros individuais.
Até esposa de funcionário fez treinamento pessoal para reforçar o clima de auto-estima que precisava ser disseminado. Quando viu a casa em chamas, Sérgio recorreu à CEI (Comunicação Empresarial Integrada), um braço do Centro de Ciências Alternativas, de Santo André, que desenvolve consultoria com enfoque no ser humano. O programa inclui desde trabalhos para reequilíbrio emocional até diagnóstico de doenças que estejam interferindo no desempenho profissional. “Muitas vezes um problema financeiro ou uma briga com a mulher deixa o funcionário isolado e desmotivado” – diz Sérgio, que salvou não só a empresa, mas o casamento de um colaborador. A equipe — três vendedores e três funcionários internos — aprendeu inclusive a praticar terapia corporal para aqueles momentos em que o estresse ameaça tombar o organismo.
Sérgio conduz uma vez por semana reunião de três a quatro horas para passar a limpo a vivência profissional da equipe. “Discutimos o andamento dos negócios, problemas com fornecedores e clientes, mas sempre sob a ótica de que tudo tem solução. Pensamos: se há algum problema na empresa, há problema comigo, porque eu sou a empresa” — diz. Contratempos profissionais são abertos à discussão em grupo; assuntos pessoais merecem igual atenção, só que tratados em conversas reservadas.
A guinada da ABC Games incluiu mudar até o foco de mercado: a origem de importadora, distribuidora e comercializadora de fitas e games no varejo cedeu lugar para a exclusividade em distribuição de games para locadoras. Os fornecedores também foram reeducados em relação a qualidade e prazo de entrega, enquanto o escritório foi reestruturado para 35 metros quadrados, um terço do anterior. Com a retaguarda da equipe motivada, Sérgio tem planos de neste início de ano desembarcar com filial na Capital e estar distribuindo 1.100 games/mês, contra 200 a 300 no início dos negócios.
Com cerca de 200 filiados, a Associação Brasileira de Qualidade de Vida entende que trabalho e lazer, profissionalismo e promoção da saúde não são atividades excludentes. Entrelaçadas, resultam em benefícios organizacionais comprovados, como redução de custos com assistência médica e aumento da produtividade, sublinha o presidente do organismo, Ricardo De Marchi.
Uma das organizações premiadas pela ABQV em 1977, o Banco Sudameris, fez das palestras de orientação a grande ferramenta para propagar ambiente mais saudável junto aos quatro mil funcionários. O primeiro passo quando decidiu implantar seu PQV, em 1992, foi detectar por meio de questionários nas 97 agências do País as condições de saúde, estilo de vida, hábitos alimentares, atividades físicas, condições de trabalho, relacionamentos, motivação e expectativas profissionais. Com o perfil de cada agência, programou série de palestras educativas, com ênfase em temas como estresse, hábitos alimentares, tabagismo e Aids, entre outros. Depois disso surgiram várias ações espontâneas, desde passeios ciclísticos, convênios com academias de ginástica e aluguel de quadras esportivas até comemorações em datas como festas juninas e Natal e murais para divulgação de dicas alimentares.
O Projeto LER (Lesões por Esforços Repetitivos) é um dos destaques do programa Viver Walita Viver Melhor. Resultou, inclusive, em novo layout de escritórios e mobiliário, correção de postos de trabalho e rodízio entre funcionários. A empresa recrutou equipe multidisciplinar formada por médicos, engenheiros e técnicos de segurança, psicólogos, assistentes sociais, RPGistas e terapeutas ocupacionais. A partir de estudos ergonômicos, implantou programa com ginástica laboral, palestras e distribuição de material informativo. Cerca de mil funcionários estão envolvidos com o PQV da Walita, que desde 1987 pratica o programa Zero Acidente e a partir dos anos 90 colocou novos temperos na receita do bem-estar dos funcionários. As campanhas passaram a focar prevenção de doenças cardiovasculares e contagiosas, cursos de educação alimentar e orçamento familiar, doação de sangue, programa gestante e banco de leite.
Igualmente movido pela importância de ajudar a oferecer qualidade de vida não só aos funcionários mas a toda comunidade, com a qual identificou fortemente seu marketing, o Shopping Santo André optou por programação coletiva. Abriu à população cursos de férias com dança de salão e capoeira que se repetirão este mês pelo terceiro ano consecutivo. O pavilhão amarelo do estacionamento 1 se transforma em imensa pista que atrai interessados de todos os perfis, a maioria profissionais que trabalham no centro, informa o diretor de Marketing, Ricardo Fioravanti.
“Seja funcionário, seja gente da comunidade, o objetivo é estimular a convivência entre pessoas, para que saiam da vida achatada das grandes cidades” – diz ele. O sucesso tem sido tanto que das férias de julho último para as atuais o piso para os cursos dobrou o tamanho para 220 metros quadrados. Com espaço recentemente ampliado de 100 para 115 lojas, o Shopping Santo André planeja para 98 ações junto a Emeis (Escolas Municipais de Ensino Infantil) para caminhadas onde crianças e, sobretudo, adultos desenvolvam o convívio e o reconhecimento de seus bairros. O Shopping cuidará do planejamento e dos monitores e a Secretaria Municipal de Cultura, Esportes e Lazer do agendamento.
Hoje, a maior preocupação das empresas deve ser com o engajamento emocional do colaborador, sua satisfação interior, a percepção de fazer parte de algo que sente como também seu — e pelo qual se sinta igualmente responsável. A consultora Ana Maria Bicalho cita exemplo de cliente em Campinas que fabrica parafusos para a Embraer. Sentindo a baixa produtividade provocada por alto índice de desmotivação dos empregados, resolveu levá-los para conhecer as instalações da ex-estatal da aviação. Quando notaram que o parafuso que fabricavam era utilizado na fuselagem da asa, portanto parte vital para o bom desempenho do avião, os empregados passaram a adotar nova postura diante do trabalho.
A instituição de programas de qualidade de vida, que podem ir de medidas simples até a processos mais complexos, contribui decisivamente para que o trabalhador passe a gostar do que faz. Os benefícios mais evidentes obtidos pelas empresas que conseguem alcançar engajamento pessoal e emocional dos empregados são estimular sua criatividade e capacidade para vencer obstáculos. E para vencer obstáculos é preciso que os dirigentes definam se desejam que seus funcionários se comportem como soldados ou como guerreiros. Soldados são mais fáceis de contratar e adestrar. São movidos por ordens e precisam de chefes que pensem por si e os orientem. Guerreiros são movidos por ideais. Não precisam de ordens para entrar nas batalhas do dia-a-dia, avançam pela auto-determinação, orgulho em servir e desejo de se superar.
Qualidade de vida pode virar lei
Projeto de lei do vereador Carlinhos Augusto, do PT de Santo André, criando o selo Empresa Cidadã, pretende premiar organizações que apresentarem qualidade de vida no trabalho, demonstrado através de Balanço Social. Apesar de acreditar no amadurecimento dos empresários que, segundo o vereador, cada vez mais investem em benefícios para o trabalhador, ele não descarta a possibilidade de, no futuro, o projeto ser incrementado com incentivos fiscais.
O projeto aguarda votação e corre risco de não ser aprovado. Mesmo assim, o vereador acha que o fato de ter levado a discussão à comunidade já desencadeou processo que pode levar ao desenvolvimento de outras ações. Um dos quesitos de avaliação dos cases que concorrem ao Prêmio Desempenho Empresarial, promovido pela Editora Livre Mercado há quatro anos, é justamente o que agora se convencionou chamar de Balanço Social.
O que se faz para o bem-estar dos funcionários
Arquitetura de office-park, ou parques-escritórios
Ginástica laboral e de relaxamento
Palestras educativas na área comportamental
Treinamento com foco no ser humano
Planos e programas de saúde
Campanhas antitabagistas e para dependentes químicos
Confraternizações, eventos esportivos e de lazer
Ações de integração com familiares e comunidade vizinha
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12/02/2026 REDES SOCIAIS BEM AO GOSTO DOS PODEROSOS